Многие собственники, с которыми я общаюсь, хотят осознанно и со всех сторон подойти к важным стратегическим задачам. Например, как трансформировать семейную компанию в системный бизнес? Или как обойти конкурентов и существенно увеличить долю на рынке, где распределение не меняется уже долгие годы?
Часто при ответе на эти вопросы им даже некого пригласить, чтобы вместе обсудить эти «развилки». Внутренняя команда зачастую не имеет широкого взгляда и стремится сохранить текущее положение вещей. Приглашенные консультанты могут «нарисовать» красивые и объемные презентации, но воплотить свои рекомендации в жизнь мало кто решается. Вот и остается акционер в одиночестве.
Один из возможных вариантов - пригласить в компанию людей из высшей лиги. Но возникает вопрос, как руководитель из крупного бизнеса перейдет в компанию в несколько десятков раз меньше. В чем его мотивация?
Зачастую мотивация очень проста. В многомиллиардных конгломератах с некоторых этапов карьерный рост бывает ограничен. Такие руководители начинают переходить на одни и те же позиции из компании в компанию, но существенных изменений так и не добиваются.
Более того, такого профессионала целесообразно позвать не просто на операционную роль коммерческого директора или директора по развитию. Его можно, и даже скорее нужно, приглашать как эксперта в совет директоров или консультативный совет. Для него это уход от операционной рутины и начало нового карьерного пути в качестве члена СД. Можно не сомневаться, что при должной мотивации он поможет закрыть все операционные вакансии в функции, за которой присматривает.
И еще один аргумент - Вам, как управляющему собственнику или генеральному директору не надо покупать этого человека в штат. При отсутствии конфликта интересов работа на Вас становится для него дополнительным интересным проектом. Вы же в свою очередь получаете внешний стратегический взгляд, персональное участие в Ваших изменениях и доступ к лучшим технологиям управления. Всем выгодно!
Часто при ответе на эти вопросы им даже некого пригласить, чтобы вместе обсудить эти «развилки». Внутренняя команда зачастую не имеет широкого взгляда и стремится сохранить текущее положение вещей. Приглашенные консультанты могут «нарисовать» красивые и объемные презентации, но воплотить свои рекомендации в жизнь мало кто решается. Вот и остается акционер в одиночестве.
Один из возможных вариантов - пригласить в компанию людей из высшей лиги. Но возникает вопрос, как руководитель из крупного бизнеса перейдет в компанию в несколько десятков раз меньше. В чем его мотивация?
Зачастую мотивация очень проста. В многомиллиардных конгломератах с некоторых этапов карьерный рост бывает ограничен. Такие руководители начинают переходить на одни и те же позиции из компании в компанию, но существенных изменений так и не добиваются.
Более того, такого профессионала целесообразно позвать не просто на операционную роль коммерческого директора или директора по развитию. Его можно, и даже скорее нужно, приглашать как эксперта в совет директоров или консультативный совет. Для него это уход от операционной рутины и начало нового карьерного пути в качестве члена СД. Можно не сомневаться, что при должной мотивации он поможет закрыть все операционные вакансии в функции, за которой присматривает.
И еще один аргумент - Вам, как управляющему собственнику или генеральному директору не надо покупать этого человека в штат. При отсутствии конфликта интересов работа на Вас становится для него дополнительным интересным проектом. Вы же в свою очередь получаете внешний стратегический взгляд, персональное участие в Ваших изменениях и доступ к лучшим технологиям управления. Всем выгодно!